本文目录一览1，哪个人才筹划待遇最好2，请问申请义乌市人才筹划有何技能怎样申请胜利率高些3，少数民族高层次骨干人才筹划4，HR如何制订人才招聘筹划5，369人才工程是什么6，求问
本文目录一览1，哪个人才筹划待遇最好2，请问申请义乌市人才筹划有何技能怎样申请胜利率高些3，少数民族高层次骨干人才筹划4，HR如何制订人才招聘筹划5，369人才工程是什么6，求问企业如何制定人才规划7，如何做人力资源规划1，哪个人才筹划待遇最好杰青给的是科研经费，与待遇没有关系
2，请问申请义乌市人才筹划有何技能怎样申请胜利率高些1.细心浏览人才申报公告，了解关于申报各方面的具体情形；2.肯定好申报项目和申报人，做一份详细的创业筹划书，依照筹划进行；3.将申报项目须要的材质都筹备好，重要文件和辅助性文件都要备好；4.做好申报项目答辩的筹备，做好项目演示稿。中序机构现在有一个项目辅导筹划，重要是针对申报项目标辅导，具体可以了解一下。1.细心浏览"绿扬金凤筹划"的项目公告，了解申报对象、申请条件及具体申报程序等内容；2.做好创业规划；3.肯定自己项目标申报项目及申报人；4.做好项目申报的答辩筹备。以上都是中序机构李老师的经验之谈，愿望能帮到你！
3，少数民族高层次骨干人才筹划一、该筹划只有全日制情势，没有在职情势，意味着考上该筹划后必需去上学。二、但是报考该筹划的时候（如果有单位且毕业后回单位工作的）必需要单位的批准盖章。如果你盘算辞职不干，不回单位的话，可以在申请表上写无业。等到你考上后再辞职不干。三、如果你被录取，学校是不掉你的档案的，你的档案保存在原地，因为你毕业后还要回你户口所在省工作的，且毕业后没有派遣证。你的毕业证和学位证将存在你们省教育厅5年，5年后可以自己保留。四、从2014年开端，这个筹划也要收学费了，但是每个学校会给补贴，也有的学校不准该筹划的学生竞争奖学金，总之各个学校的政策都是不一样的，建议你打电话去你目的院校讯问。生涯费和住宿费当然是要自己出的。五、祝顺利!一、该筹划只有全日制情势，没有在职情势，意味着考上该筹划后必需去上学。二、但是报考该筹划的时候（如果有单位且毕业后回单位工作的）必需要单位的批准盖章。如果盘算辞职不干，不回单位的话，可以在申请表上写无业。等到考上后再辞职不干。三、如果被录取，学校是不掉档案的，档案保存在原地，因为毕业后还要回户口所在省工作的，且毕业后没有派遣证。毕业证和学位证将存在省教育厅5年，5年后可以自己保留。四、从2014年开端，这个筹划也要收学费了，但是每个学校会给补贴，也有的学校不准该筹划的学生竞争奖学金，总之各个学校的政策都是不一样的，建议打电话去目的院校讯问。生涯费和住宿费当然是要自己出的。这个是定向的，不屈服工作支配要退还这几年的教育费的。申请应当不是很难，具体可以问一下你们的老师，或者网上查资料。考上了是有一年的基本教育，比如计算机、英语、大学语文等等，一年后才是专业课的教学。也就是这个筹划要比一般的研讨生多一年，这一年是基本教育的部分，不过，你考上了这个筹划的研讨生就不会有什么一年后及格才正式的说法，考上了就是你所说的正式了。这个测验呢其实很好考的，应为有优惠啊，笔试成就要求比拟低。我有一个师兄，今年考了南京大学的社会学研讨生，就是这个筹划的，要学4年，他笔试才考了240多分就上了，而且面试也很顺利。可能也有必定的运气成分吧，比如报考这个学校这个专业这个筹划的人少。
4，HR如何制订人才招聘筹划一、制订筹划的意义人员招聘录用筹划是组织人力资源规划的主要组成部分，其重要功能是通过定期或不定期地招聘录用组织所须要的优秀的各类人才，为组织人力资源体系充实新生力气，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩展生产范围和调整生产构造提供人力资源上的可靠保证，同时补充人力资源的不足。更主要的是，人员招聘录用筹划作为组织人力资源规划的主要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基础的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的根据、科学的规范和适用的方式，能够避免人员招聘录用进程中的盲目性和随便性。二、筹划的重要内容●录用人数以及到达规定录用率所须要的人员肯定出筹划录用的员工总数。为确保企业人力资源构成的合理性，各年度的录用人数应大体坚持均衡。录用人数的肯定，还要统筹到录用后员工的配置、提升等问题。此外，还要依据以往的招聘经验，肯定为了到达规定录用率至少应吸引多少人员前来应聘。●从候选人应聘到雇佣之间的时光间隔有效的招聘筹划还应当注意另外一种信息，即精确地估量从候选人应聘到雇佣之间的时光间隔。随着劳动力市场条件的变化，这些数据也要相应地产生变化。●录用基准即肯定录用人才的尺度。除个人基础情形外（年龄、性别等），录用人才的尺度可以归结为以下五个方面：与工作相干的知识背景、工作技巧、工作经验、个性品质、身材素质。这里要明白一点：哪些素质是职位要求所必须的，哪些是愿望应聘者具有的。●录用起源肯定从哪里录用人才。肯定录用起源有助于企业有效地把时光消费在某一劳动力市场上。费用最高的起源通常是猎头公司，其代理费大约为个人年薪的1/3，企业招聘高等管理人才时比拟实用；而一般人员的招聘可到职业介绍所，费用较低。组织应依据成本及时光间隔数据定期收集、评价招聘起源信息，对各种信息起源进行分类，选择那些最快、最便宜地提供恰当人选的信息起源。●招聘录用成本计算一般来讲，雇用一个人所须要的费用可以用招聘总费用除以雇用人数得出：每雇用一人所需费用＝招聘总费用/雇用人数招聘筹划一般包含以下内容：1、人员需求清单，包含招聘的职务名称、人数、任职资历要求等内容 12导读HR在制订招聘筹划时，一方面要斟酌现在企业急需的人才招聘筹划，另外一方面要依据企业经营发展的须要斟酌恰当的人才储备筹划。 2、招聘信息宣布的时光和渠道;3、招聘小组人选，包含小组人员姓名、职务、各自的职责;4、应聘者的考察方案，包含考察的场合、大体时光、标题设计者姓名等;5、招聘的截止日期;6、新员工的上岗时光;7、费用招聘预算，包含资料费、广告费、人才交换会费用等;8、招聘工作时光表，尽可能详细，以便于他人配合;9、招聘广告样稿。三、招聘筹划的编写步骤招聘筹划的编写一般包含以下步骤：1、获取人员需求信息：人员需求一般产生在以下几种情形：(1)人力资源筹划中明白规定的人员需求信息;(2)企业在职人员离职发生的空缺;(3)部门经理递交的招聘申请，并经相干引导同意;2、选择招聘信息的宣布时光和宣布渠道3、初步肯定招聘小组4、初步肯定选择考察方案5、明白招聘预算6、编写招聘工作时光表7、草拟招聘广告样稿四、应注意的问题在制订和实施人员招聘录用筹划时，必需注意以下问题：●不同的企业，处于不同发展阶段的同一企业，在编制人员招聘录用筹划时，应区别看待，突出重点。●人员招聘录用筹划不仅要规划未来，还应反映目前现有员工的情形，如员工的调入、调出、升迁等。●从录用方法看，包含定期录用、临时录用、个别录用等。对录用筹划来讲，应明白区分，分类规划支配。●企业处于多变的经济环境中，人员招聘录用筹划应不断地依据实际情形的变化，调整筹划，绝不能一劳永逸。●编制和实施人员招聘录用筹划时，还必需注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关劳动法规。如在录用员工时，尽量不呈现性别轻视。 1战略性的招聘方案须要制订战略性的商业筹划,工作角色筹划和人力资源筹划,这些筹划可以赞助企业肯定填补所需的职位的人员条件及数目. 包换: 1.招聘指标. 2.招聘目标. 3.招聘办法.5，369人才工程是什么河南省特招医学院毕业生（简称“369”人才工程），是河南省卫生人才发展建设的重大举动，现已经纳入健康扶贫脱贫筹划，特招医学生试用期为1年，服役期为6年，本科及研讨生肯定录用后即可办理入编手续，用人单位有空编的，要优先解决特招生入编制问题，不受服役期限制。用人单位没有空编的可在市县事业编制总量内依照“特需特办、人编对号、人留编留、人去编销”的原则，将取得医学本科的特招专科生纳入人才编制管理，对于福利待遇，对于服务期间暂未入编的特招生纳入单位正式人员岗位管理，履行同工同酬，办理社会保险，享受单位同等条件下正式职工待遇。扩大资料“369人才工程”的树立背景：为深刻推动县级公立医院改造，河南省自2015年8月正式启动“369人才工程”，即通过引进、造就、培训3种道路，用6年时光，实施医学院校毕业生特招筹划、全科医生特设岗位筹划、农村订单定向医学生造就筹划、基层骨干医师培训筹划。全科医生转岗培训筹划、基层卫生人才在职学历晋升筹划、住院（全科）医师规范化培训筹划、城乡医院对口声援帮扶筹划、“红会送医”筹划等9项行为筹划，着力破解基层医疗卫生人才短缺困境。参考资料起源：人民网-健康扶贫筹划，河南省369人才工程，卫生扶贫“369人才工程”是指河南通过3种道路6年投入15亿元9项筹划夯实基层卫生队伍。“369人才工程”的具体内容：大力扶持基层卫生服务才能建设，除了增强硬件建设，我省还下决心，夯实基层卫生队伍建设。8月21日下午，在全省深刻推动县级公立医院综合改造电视电话会议上，省政府正式启动实施基层卫生人才造就“369人才工程”，筹划通过3种道路、6年时光、9项筹划，累计投入15亿元，造就一支满足基层须要的人才队伍。省卫生计生委负责人当天介绍，近年来我省很多县乡卫生机构新建了院区，配置了先进的医疗装备，亟须选聘一批优秀的医疗人才，同时，城市社区居民及县乡基层急需一批全科医生。依据“369人才工程”，这些人才选聘将通过培训、造就、引进等三种道路进行，财政部门提供经费支撑，人事部门提供编制机遇，教育部门、省内外知名医疗机构提供培训机遇，对于宽大有志于在医学范畴服务群众的人才来讲，将是一个难得的机遇。经过梳理，收拾出9项筹划的重要内容：河南省医学院校毕业生特招筹划，共计名额15300人。其中，县级医疗机构筹划招聘研讨生300人、本科生3800人，乡镇卫生院筹划招聘本科生1200人、专科生10000人。对于特招研讨生、本科生，省财政将按大学期间造就费用给予补贴。河南省全科医生特设岗位筹划，筹划为全省乡镇卫生院招聘2400名特岗全科医生。服务期内，财政按年人均不低于4万元的尺度支配岗位津贴。河南省农村订单定向医学生造就筹划，即免费医学生，共计造就本科生2980人，在校期间免除学费、住宿费，并每年补贴7300元生涯费，毕业后须到基层医疗卫生机构服务6年。河南省基层骨干医师培训筹划，筹划为全省培训县级人民医院骨干医师6000人，县级妇幼保健院骨干医师1600人，中医医院骨干医师2100人、专科带头人300人，筹划为乡镇卫生院培训骨干医师25000人，培训社区卫生技术人员1.5万人次，培训时光原则上不少于1年，省级财政对于承担培训义务的基地给予补贴。河南省全科医生转岗培训筹划，筹划为全省乡镇卫生院和社区卫生服务中心培训全科医生6000人。河南省基层卫生人才在职学历晋升筹划，其中为县级医疗机构资助研讨生学历教育600人，为乡镇卫生院资助本科学历教育5500人。河南省基层住院(全科)医师规范化培训筹划，筹划培训住院医师1300名，全科医生3000人。河南省城乡医院对口声援帮扶筹划，原则上每所城市三级医院对口声援3所左右县级医院，1个对口声援期内(3年)赞助受援医院建设3个临床重点专科。城市二级医院对口声援中心乡镇卫生院，声援期内要赞助建设1～2个特点专科；县级医院对口声援一般乡镇卫生院，在承担负地诊疗义务的同时，培育至少3项适宜技术。河南省红会送医筹划，由红十字会组织实施，每年组织不少于3000人次的红十字志愿者，深刻省内偏远地域的县乡公立医院，开展“送技术、送知识、送义诊”志愿服务运动，筹划6年培训基层卫生人员24000名，义诊群众30万人次。就九人才工程是指中国人才的配置储备的总称6，求问企业如何制定人才规划目前企业有什么样的人才？从什么渠道、走什么路径、用什么方式、分离在多长时光内让企业人才的数目与质量匹配企业的发展就是人才规划。企业未来三年五年战略目的决议了企业人才需求。大企业可以斟酌十年八年甚至更长期的战略，中小企业搞清晰三年最多五年战略即可。企业每项战略目的都是须要人来完成的，须要人才的数目是多少、须要人才的构造如何，比如行业高等人才、中级人才、初级人才各须要多少，即人才数目与质量的组合。先从战略角度理清须要，再从现实角度摸清已有人才的数目与构造。企业已有人才是多少，其中胜任的有几名，才能欠缺的有几名，空缺的有几名。如果我们逐项摸清企业人才状态之后，接下来的规划就简略了。针对胜任人才要规划他们的健康、稳固、晋升筹划，如果不能留住他们，企业势必呈现新的人才空缺，如果不能保证他们的健康，企业一样会呈现人才短缺。好多企业做人才规划往往疏忽已有人才的规划，好像人才会健健康康、稳稳当当跟你工作一辈子似的。知识也会老化，已有人才如果不做好知识更新和造就晋升筹划，个人才能会降落，企业也会被竞争对手超出。对于才能欠缺人才重点规划如何造就进步，让其在必定时光之内到达胜任程度。对这类人才的造就要从两方面入手，一方面企业制定造就方案，另一方面还要领导他们个人制定自我晋升筹划，让他们把个人发展规划与企业发展战略联合，而且只有员工的发展规划与企业发展规划吻合时，这样的人才是企业造就的对象。企业造就人才既要斟酌人才的胜任因素，也要斟酌人才的合作因素。对于空缺人才则以引进或招聘造就为主。直接引进空缺人才无疑是省事的，但有可能风险较大。是人才都有个性，是人才都有工作要求，因此规划好引进人才与企业现有人才的融会就显得很主要。如果工作环境、生涯待遇、奖惩尺度不统一，或者没有明白的制度规范，搞不好就是引进人才留不住，已有人才被挤走。如果空缺人才在业内稀缺，引进不了，就只能选择内部造就或招聘有造就基本的潜在人才。招聘或提拔造就对象之后，建议双方签署造就许诺书，一是保障人才学有所用，二是督促造就对象积极进取，不要在中途随便换岗，当然也要有奖惩商定，到达造就目的要奖励，提前到达岗位胜任水准则重奖。所谓惩罚则是你不为企业做贡献，学会了就走人，则必需返还企业为造就你所投入的费用。概括起来，企业的人才规划就是要搞清晰：企业发展须要什么人才，企业已有人才胜任的有多少、欠缺的有多少、空缺多少。然后再分离制定胜任人才的稳固规划、欠缺人才的进步规划、空缺人才的引进或造就规划。分离规划好如何做、怎样做、何时做到就是一份及格的人才规划。当然，同企业战略规划一样，人才规划也要每年滚动制定，人才规划本身也是企业战略的一部分。其实上面所讲的只是人才规划的拟订进程。人力资源部门员工拟订草案之后还必需组织讨论、征求意见特殊是征求骨干人才的意见，然后能力上报决策层组织讨论论证，陈规模的企业可能要重复多次，直至集中了全员智慧、吻合了企业战略须要才算完成。大企业可以斟酌十年八年甚至更长期的战略，中小企业搞清晰三年最多五年战略即可。企业每项战略目的都是须要人来完成的，须要人才的数目是多少、须要人才的构造如何，比如行业高等人才、中级人才、初级人才各须要多少，即人才数目与质量的组合。先从战略角度理清须要，再从现实角度摸清已有人才的数目与构造。企业已有人才是多少，其中胜任的有几名，才能欠缺的有几名，空缺的有几名。如果我们逐项摸清企业人才状态之后，接下来的规划就简略了。 针对胜任人才要规划他们的健康、稳固、晋升筹划，如果不能留住他们，企业势必呈现新的人才空缺，如果不能保证他们的健康，企业一样会呈现人才短缺。好多企业做人才规划往往疏忽已有人才的规划，好像人才会健健康康、稳稳当当跟你工作一辈子似的。知识也会老化，已有人才如果不做好知识更新和造就晋升筹划，个人才能会降落，企业也会被竞争对手超出。 对于才能欠缺人才重点规划如何造就进步，让其在必定时光之内到达胜任程度。对这类人才的造就要从两方面入手，一方面企业制定造就方案，另一方面还要领导他们个人制定自我晋升筹划，让他们把个人发展规划与企业发展战略联合，而且只有员工的发展规划与企业发展规划吻合时，这样的人才是企业造就的对象。企业造就人才既要斟酌人才的胜任因素，也要斟酌人才的合作因素。 对于空缺人才则以引进或招聘造就为主。直接引进空缺人才无疑是省事的，但有可能风险较大。是人才都有个性，是人才都有工作要求，因此规划好引进人才与企业现有人才的融会就显得很主要。如果工作环境、生涯待遇、奖惩尺度不统一，或者没有明白的制度规范，搞不好就是引进人才留不住，已有人才被挤走。如果空缺人才在业内稀缺，引进不了，就只能选择内部造就或招聘有造就基本的潜在人才。招聘或提拔造就对象之后，建议双方签署造就许诺书，一是保障人才学有所用，二是督促造就对象积极进取，不要在中途随便换岗，当然也要有奖惩商定，到达造就目的要奖励，提前到达岗位胜任水准则重奖。所谓惩罚则是你不为企业做贡献，学会了就走人，则必需返还企业为造就你所投入的费用。 概括起来，企业的人才规划就是要搞清晰：企业发展须要什么人才，企业已有人才胜任的有多少、欠缺的有多少、空缺多少。然后再分离制定胜任人才的稳固规划、欠缺人才的进步规划、空缺人才的引进或造就规划。分离规划好如何做、怎样做、何时做到就是一份及格的人才规划。7，如何做人力资源规划当今世界的剧烈竞争，说到底就是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁就会在竞争中立于不败之地。因此，人力资源部门也随之被越来越多的管理者所器重，其在企业中的角色也逐渐由传统的被动救火角色，晋升为企业具有主要战略位置的部门。对于一个企业来说，要想实现目的，就必需依据其经营方针，器重企业人才资源建设；要想进步生产力和产品质量，就必需使人力资源规划与企业发展战略规划相一致，可见，人力资源规划对于企业管理以及战略的实现具有相当的主要作用。那么，如何做好人力资源规划，使其与企业发展战略规划相一致呢？ 我以为至少应做到以下几点： 一、在制订人力资源规划之前，先要摸清家底。 诊断和评价现有的人力资源状态，对企业内部人力资源状态进行体系性清查，这是做好人力资源规划最主要的一步。企业内部的人，由于当局者迷以及人际关系等原因，一般不能够客观、正确地认识到自身企业人力资源的现状，因此很有必要聘任人力资源软件开发商或者相干咨询参谋进行内部人力资源状态诊断。这些开发商长期研讨企业的人力资源管理，拥有大批的胜利经验，同时他们又拥有较多的咨询参谋，这些参谋可以提出很多有价值的评介。他们在做诊断时，能够高效正确地发现问题。有许多企业的人力资源部门在没有摸清自身人才资源家底的情形下，就进行所谓的规划进程，其成果要么预测不准，要么造成资源糟蹋，最后以失败告终。 二、明白人力资源规划的重要内容。 人力资源规划一般包含人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供应规划、人员弥补规划、人员考察规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等。明白了上述内容，能力在人力资源规划中有的放矢，取得实效。 三、制订人力资源规划必需遵循的几个原则。 第一，必需充足斟酌内部、外部环境的变化。人力资源规划只有充足地斟酌了内外部环境的变化，能力适应须要，真正做到为企业发展的目的服务。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应当对可能呈现的情形作出预测包含风险和变化，最好能有面对风险的应对策略。 其次，明白人力资源规划的根本目标，确保企业的人力资源。企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力资源供应，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。 第三，人力资源规划的最终目标是使企业和员工都得到发展，取得预期目的。人力资源规划不仅要面向企业规划，而且要面向员工规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相增进的关系。如果只斟酌企业的发展须要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目的的实现。优秀的人力资源规划，必定是能够使企业的员工实现长期好处的规划，必定是能够使企业和员工共同发展的规划。 第四，优质的人力资源规划是企业内部相干人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。因此，人力资源部在进行人才资源规划时，必定要注意充足接收各个部门以及高层管理者的参与，只有这样，人力资源规划能力够符合企业实际并落到实处。 四、明白人力资源规划的发展趋势是做好人力资源规划的主要因素。 要科学地制订人力资源规划，人力资源部门必需控制人力资源规划的发展趋势，只有控制这些发展趋势能力够适应市场竞争的须要，使人力资源规划与企业发展战略相一致，从而实现企业可连续良性发展。 五、人力资源规划是一个动态的进程，必需关注影响人力资源规划的各种因素。 实践中，我们发现，一些企业在人力资源开发与管理中，往往缺少动态的人力资源规划和开发观念，它们把人力资源规划懂得为静态地收集信息和相干的人事政策信息，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这是一种有害的毛病观念。因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的应用，甚至严重地影响了人力资源的稳固性，造成优秀人才的流失，对企业的发展强大极为不利。所以，企业在做人力资源规划时，必需保持动态的规划，必需亲密关注影响人力资源规划的一些主要因素。 毋庸置疑，面对竞争日趋剧烈的时期，一个企业必定要有优秀的人力资源规划，必定要自动控制企业经营的内、外部因素，不但要谨严规划人力资源，还要提供人员训练、发展机遇，制订适合的人事制度，真正做到人尽其才，才尽其用，使人才真正成为公司最可贵的资源。人力资源规划包含四部分： 1、 招聘筹划 针对公司所须要增长的人才，应制订出该项人才的招聘筹划，一般为一个年度为一个段落，其内容包含： 1）计算本年度所需人才，并筹划考核出可有内部提升调配的人才，肯定各年度必需向外招聘的人才数目，肯定招聘方法，寻找招聘起源。 2）对所聘人才如何支配工作职位，并防止人才流失。 2、 人员培训筹划 人员培训筹划是人力筹划的主要内容，人员造就筹划应依照公司的业务须要和公司的战略目的，以及公司的培训才能，分离肯定下列培训筹划： 1） 专业人员培训筹划； 2） 部门培训筹划； 3）一般人员培训筹划； 4）选送进修筹划； 3、 考察筹划 一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考察方式也不同，在进步、公正、发展的原则下，应当依据员工对于公司所作出的贡献作为考察的根据。这就是绩效考察的指点方式。绩效考察筹划要从员工的工作成就的数目和质量两个方面，对员工在工作中的优缺陷进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考察系统就不一样，因此其在制订测验筹划时，应当依据工作性质的不同，制订相应的人力资源绩效考察筹划。至少包含以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。 绩效考察筹划做出来以后，要相应制订有关考察措施，常用的方式包含：排序法、平行法、要害事件法、硬性散布法、标准评价表法、行动定位等级评价法、目的管理法。 4、 发展筹划 联合公司发展目的，设计核心骨干员工职业生活规划和职业发展通道。明白核心骨干员工在企业内的发展方向和目的；以到达进步职业虔诚度和工作积极性的作用。愿望采纳做好人力资源规划，1 明白企业的战略规划，剖析企业的战略，肯定须要怎样的人才构造，能力达成企业的愿景2 剖析环境，存在哪些优劣之处3 岗位剖析
