本文目录一览1，薪金制度2，什么工资制度最合适中国公司3，到底怎样的工资发放制度才合理4，如何制订合理的员工薪酬系统5，树立薪资制度需斟酌哪些因素6，合理的尺度的薪资系统
本文目录一览1，薪金制度2，什么工资制度最合适中国公司3，到底怎样的工资发放制度才合理4，如何制订合理的员工薪酬系统5，树立薪资制度需斟酌哪些因素6，合理的尺度的薪资系统构造7，我国常用的工资制度有什么谢谢1，薪金制度可以搞构造工资，包含：固定工资、岗位工资，技巧工资（分A、B、C...级），绩效工资，年功工资，等，这样制订薪金可能对企业发展，留住人才有利益。
2，什么工资制度最合适中国公司定额加必定比例的浮动工资。比如定额2000 浮动率80% 。事迹不合格就领2000挂职（下个月还不行就换人）；合格就2000；良好就浮动点（1%--80%间浮动）；非常优秀的就3600。
3，到底怎样的工资发放制度才合理你可以参考现行的《企业工资支付条例》是联合劳动法而订的！然后联合企业情形修订即可。原国度《企业职工奖惩条例》废止！批准融冰的意见。你是问企业应当树立一个怎么样的工资制度才是好的吧？这是一个很大的问题，要依据你企业的生产经营情形来选择肯定。比如计时工资、计件工资，然后奖金、提成等等。如果须要指点，可以把你企业的情形告知我，加QQ。12—20号
4，如何制订合理的员工薪酬系统职位薪酬系统 首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再依据这种评价的成果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基础薪酬决议制度。 此种薪酬系统是一种传统的肯定员工基础薪酬的制度。在肯定基础薪酬的时候基础只斟酌职位本身的因素，很少斟酌人的因素。操作起来相对简略，对管理的要求不是很高，因此，目前我国绝大多数企业比拟合适此种薪酬系统。 技巧薪酬系统 组织依据一个人所控制的与工作有关的技巧、才能以及知识的深度和广度支付基础薪酬的一种报酬制度。 这种薪酬制度通常实用于所从事的工作比拟具体而且能够给界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。 薪酬系统设计要遵循三个原则：树立内部克制性薪酬系统；树立具有市场竞争力的薪酬系统；树立辨认个人贡献的工资构造薪酬系统是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包含以下几大重要部分：基础薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分 5，树立薪资制度需斟酌哪些因素薪酬设计必需斟酌的因素：企业设计薪酬在制订的薪酬策略的指点下，在遵循必定原则的基本上，必需对相应的影响企业薪酬设计的因素进行剖析，这些因素包含战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。1.战略与发展阶段因素企业在薪酬设计时必需充足斟酌企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。企业设计薪酬还必需联合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。比如在创建期，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表示出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权；处于高速成长期的企业，在制订薪酬政策时，必需斟酌到薪酬的激励作用，这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比拟高，福利程度也会要求比拟高。但如果企业处于安稳发展期或者衰退期时，制订薪酬策略又不一样了。因此，企业设计薪酬政策必需充足与企业发展的阶段相联合。2.文化因素文化因素重要是指企业工作所提倡的文化气氛。企业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理系统、清楚的责任制度、专业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。流程型工作文化的特色是以客户满意度为导向来肯定价值链；基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任；缭绕流程和供给链来设计部门等。现在很多企业的工作文化都开端向流程型进行改变。这种工作文化的企业在设计薪酬时重要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。时效型工作文化集中资源，抓住机遇，快速把产品和服务推向市场，强调高增加和新市场进入；项目驱动；权力取决于对资源的掌握；跨部门团队，包含高程度的专家等。这种工作文化的企业在设计薪酬时重要斟酌时效和速度因素，同时斟酌工作质量因素，一般以绩效工资制为主。网络型工作文化没有严密的层级关系，承认个人的特别贡献，强调战略合作伙伴；以合伙人方法分配权利，强调对公司总体目的的贡献；以“合同”方法形成工作网络。典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。这种工作文化的企业在设计薪酬时重要强调好处共享、风险共担。3.市场竞争因素前文强调指出了薪酬设计的市场竞争原则，这里重要时强调企业在设计薪酬时应当斟酌哪些市场竞争因素。这些因素包含市场薪酬程度、市场人才供应与需求情形、竞争对手的薪酬政策与薪酬程度、企业所在市场的特色与竞争态势等等。在充足调查和斟酌以上因素后，企业制订出薪酬设计的市场薪酬线。4.价值因素价值因素是指企业必需支付薪酬的因素。现在企业中一般的付酬因素分为三大类，即岗位因素、知识才能因素和绩效因素。岗位因素重要评价每个岗位所承担责任大小、在公司中价值的大小，它是肯定岗位工资的基本；知识才能因素重要是评价企业中每个员工身上承载的知识和才能的大小，以及这些才能对企业发展战略的主要性，它是肯定才能工资的基本；绩效因素重要是评价员工为企业工作，做出了多少事迹，以及这些事迹对企业发展的主要性，它是肯定绩效工资的基本。 愿望上述答复对您有所赞助！6，合理的尺度的薪资系统构造薪资系统就是员工的基础工资、奖金/提成、福利（养老、医疗、公积金）以及各种津贴的薪资制度。胜利薪资福利制订步骤------如何做好薪资福利工作树立一套“对内具有公正性，对外具有竞争力”的薪资系统，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最要害的一个手腕。针对不同的职位，怎么样把工资构造设计好，能够最适当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基础的问题。薪资福利要求 在相当多的公司里，薪资福利筹划一经制订，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些筹划执行起来有什么问题，是否是员工须要的，哪些方面可以改良，福利筹划激励员工的后果怎么样。这就须要有专人负责改良已有的薪资福利筹划，并依据须要去研讨和开发新的项目。 要做好薪资福利工作大致有三项要求： 缭绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方式要与业务重点和经营战略相一致。绩效导向 各种类型的薪资都要与员工事迹或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技巧、工作表示)。福利项目也可以与员工基础工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分离与员工个人的基础工资和工龄相接洽。 市场导向 联合一年一度的市场薪资福利调查，明白并保障企业在人力资源市场的战略定位。 战略定位的内容是，工资尺度在市场上是要坚持中间地位，还是想坚持前25%的地位；福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般程度的福利。虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的，但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。 工资体系设计 薪资管理反映到工资构造上面，就是各个职位的工资尺度。这个工资尺度应当恰如其分地反映员工付出的尽力。 如何能力到达平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？工资管理的原则是:在企业能承受的规模内、在市场上有竞争力、对内员工间公正、对员工个人有意义。 基础措施是树立企业基础的价值尺度：对企业内部各类职位价值的肯定→职位级别与工资、对某一时代事迹的价值评定→事迹工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资构造。 工资体系设计的思路和方式是：工资的体系设计要缭绕职位体系的设计展开，工资构造和工资尺度应针对职位制订。对企业来说，职位系统是它的基础支持系统。 为所有的员工提供一个公正合理工资的职位系统应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位尺度、职位要求、职位系统的内容由企业业务性质和运作流程直接决议。职位描写和职位评估都必需以职位要素的肯定为前提。要设计出合理科学的薪资系统和薪资制度，一般要阅历以下几个步骤： 职位剖析：联合公司经营目的，公司管理层要在业务剖析和人员剖析的基本上，明白部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位阐明书。 职位评价：比拟企业内部各个职位的相对主要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查树立统一的职位评估尺度，打消不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称雷同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差别，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公正性奠定基本。它是职位剖析的自然成果，同时又以职位阐明书为根据。 薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的相似公司，重点斟酌员工的流失去向和招聘起源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增加状态、不同薪资构造对照、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状态、长期激励办法以及未来薪资走势剖析等。 薪资定位：在剖析同行业的薪资数据后，须要做的是依据企业状态选用不同的薪资程度。在薪资定位上，可以选择领先策略或追随策略。 薪资构造设计：要综合斟酌三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技巧和资格，三是个人绩效。在工资构造上与其相对应的，分离是职位工资、技巧工资、绩效工资。也有的将前两者合并斟酌，作为肯定一个人基础工资的基本。肯定职位工资，须要对职位做评估；肯定技巧工资，须要对人员资格做评估；肯定绩效工资，须要对工作表示做评估；肯定公司的整体薪资程度，须要对公司盈利才能、支付才能做评估。每一种评估都须要一套程序和措施。薪资系统的实施和修改：在肯定薪资调整比例时，要对总体薪资程度做出正确的预算。为正确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为依照外企的通例，财务部门并不清晰具体工资数据和人员变动情形。人力资源部须要建好工资台账，并设计一套比拟好的测算方式。 不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的规模大概都差不多。宽带也是相似等级的，是比拟新的概念，其特色就是把“级”的规模定得比拟宽，一个大型企业，可能从最基础的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。 具体而言，工资体系设计可采取如下方式： 采取级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比拟简略的一个做法，就是依据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资体系就是按15个等级的工资体系，每一个级别，都给一个规模，在哪个级别里，就用哪个级别的工资规模来发工资。 从另外一个角度来看，薪资福利管理有一个市场导向的原则，每个职位都是从市场上来的，越来越多的人才都是专业化人才，有专业化市场。这样，给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做，这是一个必然的发展趋势。7，我国常用的工资制度有什么谢谢给你参考参考 http://www.pinghu.net/laodong/result.asp?articleid=555http://www.landenet.com/31258.mspx第一章 总 则 第一条 依照公司经营理念和管理模式，遵守国度有关劳动听事管理政策和公司其他有关规章制度，特制订本方案。 第二章原则 第二条 依照各尽所能、按劳分配原则，保持工资增加幅度不超过本公司经济效益增加幅度，职工平均实际收入增加幅度不超过本公司劳动生产率增加幅度的摿讲怀玛原则。 第三条 联合公司的生产、经营、管理特色，树立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技巧等指标综合考察员工报酬，恰当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条 结构恰当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章 年薪制 第六条 实用规模。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否实用，由董事会决议。 第七条 工资模式。 公司经营者与其事迹挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条 履行年薪制职员须支付抵押金，若经营事迹不良，则用抵押金充抵。 第九条 年薪制考察指标还可与资产增值幅度、技术提高、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条 年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章 正式员工工资制 第十一条 实用规模。 公司签署正式劳动合同的所有员工。 第十二条 工资模式。采取构造工资制。 员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基本工资。 参照当地职工平均生涯程度、最低生涯尺度、生涯费用价钱指数和各类政策性补助肯定，在工资总额中占 ％（如40％～50％）。 2. 岗位工资。 （1） 依据职务高下、岗位责任繁简轻重、工作条件肯定； （2） 公司岗位工资分为 （如5类18级）的等级序列，见正式员工工资尺度表，分离实用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 ％（如20％～30％）。 3. 工龄工资。 （1） 按员工为企业服务年限长短肯定，勉励员工长期、稳固地为企业工作； （2） 年功工资依据工龄长短，分段制订尺度，区分社会工龄、公司工龄； （3） 年功工资尺度见正式员工工资尺度表。 4. 奖金（效益工资）。 （1） 依据各部门工作义务、经营指标、员工职责实行状态、工作绩效考察成果确立； （2） 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、出售额、特别事迹、贡献相接洽； （3） 奖金在工资总额中占 ％（如30％）左右，也可上不封顶； （4） 奖金考察尺度见正式员工工资尺度表； （5） 奖金通过隐密情势发放。 5. 津贴。 （1） 包含有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补助等； （2） 各类津贴见公司补助津贴尺度。 第十三条 关于岗位工资。 1. 岗位工资尺度的确立、变革。 （1） 公司岗位工资尺度经董事会同意； （2） 依据公司经营状态变化，可以变革岗位工资尺度。 2. 员工岗位工资核定。 员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步肯定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考察，再调整等级； 3. 员工岗位工资变革。 依据变岗变薪原则，提升增薪，降级减薪。工资变革从岗位变动的后1个月起调整。 第十四32313133353236313431303231363533e78988e69d8331333231393730条 关于奖金。 1. 奖金的核定程序。 （1） 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据； （2） 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责实行情形记载； （3） 人事部根据汇总资料，测算考察出各部门员工定量或定性的工作绩效，肯定每个员工效益工资的计算数额； （4） 考察成果和奖金筹划经公司引导审批后，发放奖金。 2. 奖金的发放，与岗位工资一同或离开发放。 第十五条 关于工龄工资。 1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资； 2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。 第十六条 其他注意事项。 1. 各类假期根据公司请假管理措施，决议工资的扣除； 2. 各类培训教育根据公司培训教育管理措施，决议工资的扣除； 3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额； 4. 各类补助、津贴根据公司各类补助管理措施，计入工资总额； 5. 被公司聘为中、高等的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级； 6. 在工作中表示杰出、成就卓越的特别贡献者，因故能提升职务的，可进步其工资待遇，提升岗位工资等级。 第五章 非正式员工工资制 第十七条 实用规模： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 第十八条 工资模式： 简略等级工资制。见非正式员工工资尺度表。 第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作事迹、经营结果、出勤、各种假期、加班值班情形汇总，肯定在其尺度工资基本上的实发工资总额。 第二十条 非合同工享有的各种补助、津贴一并在月工资中支付。第六章 附 则 第二十一条 公司每月支薪日为 日。 第二十二条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。 第二十三条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。 第二十四条 公司履行每年13个月工资制，即年底发双月薪。 第二十五条 以上工资均为含税工资，依据国度税法，由公司统一按个人所得税尺度代扣代缴个人所得税。
